前言
就在昨天，我参加了公司HR组织的面试官培训课程。课程由2个内部线上课程，1个线下培训以及1个线下模拟面试的方式设计而成。整个培训耗时在4小时左右（包括线上+线下），对于最近经常面试候选人的我来说，可以说是火中送炭，切实帮助我解决了目前遇到的一些问题。
其中就我而言，课程中提到的行为面试法SBO更是本次培训课程的精髓所在。下面我对SBO做一个介绍性地总结，希望能为还不了解这种面试法的同学提供一些帮助。
具体内容
概念与使用它的原因
行为面试法SBO，它是三个英文单词的缩写：Situation, Behavior, Outcome。它们的具体含义如下：
- S: 针对特定情境下的工作目标（Situation）
- B: 展现的行为（Behavior）
- O: 及由此行为带来的工作结果（Outcome）
我们为什么需要采用行为面试法来指导面试过程呢？其内在的主要原因是：
人类的行为，态度有着重复的模式。
通过候选人过去的SBO可以预测他在未来同样或类似的工作环境中最可能采取的行为，进而帮助我们有效的辨别候选人是否满足我们所招聘岗位的综合能力要求，让我们的招聘过程有的放矢，真正招到优秀的人。
行为面试的5个步骤
行为面试的5个步骤，具体如下所示：
- 行为提问：过去行为+关键事件+面试目标
- 行为追问：SBO中缺什么问什么
- 行为识别：消灭“假案例”，辨别真假大神
- 提问进阶：找到A级候选人
- 案例分析；判断出合适的人选
在实际操作过程中，我们可以根据候选人的基本情况，有针对性的进行调整。但主体脉络不变，针对不同的步骤，大家可以参考以下“面试问题示例”来开始自己的行为面试法实操环节。
行为提问
示例如：
- 【沟通协作】请分享一个你近期工作中，成功化解和他人矛盾的案例?
- 【追求卓越】请分享一个你近期工作中，最有挑战的一件事情？如何解决的？
- 【学习能力】请分享一个最近通过学习，成功解决工作中棘手问题的例子？
行为追问
示例如：
- 【S】当时为什么要做这个事情？
- 【B】你个人具体是怎么做的？
- 【O】最终的结果是什么？
行为识别
示例如：
- 【含糊】我们/通常/一般如何如何？
- 【将来式】如果/我将/我会/可能会如何如何？
- 【观点】我认为/我想/我觉得如何如何？
如何挖掘到有价值的例子呢？必须满足以下三要素：
- 面临怎样的情形，要做什么？——通过S了解项目/任务难度
- 具体做了什么，怎么做的？——通过B了解整个行动过程和细节
- 结果是什么？——通过O了解成果转化
提问进阶
示例如：
- 如果再让你来一次，哪个环节/流程/行动你觉得可以改进，进而取得更好的效果？
- 通过这个事情，你收获到了什么？
- 你这个收获后续运用在什么事情上了嘛？
案例分析
示例如：
- 你近期工作中，最有成就感/做的最好的一件事情?
- 做XX产品是怎样考虑的？
- 请分享一个近期压力最大的工作案例？
行为面试法总结
对于行为面试法，我们要明确并做到以下几个方面的内容：
- 基于目标的：明确职位需要的核心胜任力
- 结构化的：同样的面试问题和评价标准
- 行为面试：设计提问，进行追问，最重要的是多采集“行为”信息
让更多的时间交由候选人来控制，在候选人答非所问/相同问题谈论过多时，我们应当适时打断，转由我们面试官来控制面试过程。
每一次的面试时长有限，我们作为面试官需要合理安排时间来更有针对性地考察候选人的不同方面。除此之外，面试评价也需要按“目标”，“候选人行为表现”，“结论”方式进行结构化输出。真正让面试评价发挥价值，为下一轮面试官找到考察关注点提供帮助。
后记
说实话，这次培训确实让我收获很大。就如同看过“阿米巴经营”书后，再回过头来看公司内不同部门间为什么需要进行内部财务结算一样，会给人一种“原来是这样”的顿悟之感。
世界很大，知识很多，多接触，多思考，多总结，多传播，可能是现在的我所发现的最好应对之道。最后，我希望这些知识也能为坚持读到最后的你带来帮助。
分享生活点滴是一件快乐的事，无需多想，去做便是了。