1 SLT简介
情境领导模式（Situational Leadership model），又称情境领导理论（Situational leadership theory，简称SLT），情景领导理论。
“情境领导”模式：在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变领导和管理的方式。管理的重点在于领导者自身。
2 SLT基本假设与逻辑结构
情境领导理论的基本假设与逻辑结构：
- 领导的效能取决于下属（或雇员）接纳领导者的程度。
- 领导者所处的情境是随着下属的工作能力和意愿水平而变化的。
- 领导者应对下属的特征给予更多的关注和重视，根据下属的具体特征确定适宜的领导风格。
这一理论是一个重视下属的权变理论。
2.1 成熟度要素
成熟度：对下属特征的考察。个体对自己的直接行为负责的能力和意愿，包括两个要素：
- 工作成熟度，包括一个人的知识和技能。
- 心理成熟度，指一个人做某事的意愿和动机。
2.2 个体成长的四个阶段
个体成长的四个阶段：
- R1：没能力，没意愿并不安
- R2：没能力，有意愿或自信
- R3：有能力，没意愿或不安
- R4：有能力，有意愿并自信
3 SLT的两个维度
情境领导考察的两个维度：任务行为和关系行为。
- 指导行为：向部属说明或示范要“做什么”、“何时做”、“如何做”，并且对工作成果提供经常的反馈。
- 支持行为：赞扬、倾听、鼓励，以及让部属参与决策制定。
3.1 四种领导类型
四种不同的领导类型：
- 教练型领导：向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务。
- 指令型领导：对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈。
- 支持型领导：领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持。
- 授权型领导：提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责、独立作业。
4 后记
在最近的1年半时间里，我陆续看了些周刊与书籍。SLT在周刊的部分文章中也有被提到，甚至我还将它们摘录到了内网工作圈中用作记录。今天又从另一个渠道看到这部分内容，依然觉得其理论价值巨大，也就成就了本篇文章。希望这些能帮助看到的人扩展视野，发现生活与工作中的科学知识，让看似平常的事能找到内在的科学解释。
而我们能做的便是不断学习，实践，真正找到属于自己的方法。