前言

工作中我们难免会和不同的人打交道，有些是业务线上的，有些是职能线上的。而与我们每个人联系最为频繁，也是最密切的就要数HR了。HR的工作职责有很多，如：人力规划，培训，招聘，绩效，薪酬，劳动关系等。对于这样一个我们接触较密切的人群，我认为我们还是需要花点时间好好了解一下的。

今天我就来给大家简单介绍一下HR领域中的三支柱和四种角色的相关内容。希望能让大家对HR有更好的认识，也让我们在未来工作中与HR的交流能够更为顺畅。

HR四角色

我们通常所说的HR是Human Resource的缩写，中文名即为：人力资源。每家公司都有至少1位HR从业人员，处理员工的培训，招聘，薪酬，劳动关系等相关事务。相对较大的公司还会有独立的人力资源部，对HR人员进行分部门独立管理，统一协调，最大化地支撑业务在人力资源上的需求。

那么HR四角色到底是指哪四种角色呢？下面我为大家揭晓一下答案：

戴维·尤里奇认为，HR要想更好地创造价值应该扮演好四大角色：

这四种角色既需要HR自身提高角色背后的胜任素质，也需要高层的推动。

四角色的模型如下图所示：

不同企业实践对四角色模型的理解不尽相同，四角色模型都很难与部门或岗位逐一对应，结果就是一个HR要同时扮演多重角色，变成了人力资源通才，而不是专才，这不利于四角色的专业化发展。

因此，尤里奇1997年提出了对人力资源管理进行组织、流程再造，通过建立专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴，来实现四角色模型在企业中落地的构想。IBM基于这个理论构想，自20世纪90年代初开始探索适合四角色的人力资源组织架构，终于在哈蒙兹提出质疑的2年后，提出了HR三支柱模式（或称三角模式）。

他将人力资源部分为三个部分：

专家中心（Center of Expertise, COE）：服务高管和决策层，帮助他们制定正确的战略。
共享服务中心（Shared Service Center, SSC）：为组织提供一体化、数据化、自助化的HR平台支撑。
人力资源业务伙伴（Human Resource Business Partner, HRBP）：利用自己所掌握的专业知识、经验，辅助一线业务负责人对组织、团队、人才进行管理。

IBM的三支柱模式如下图所示：

上面我们已经了解到了什么是“HR四角色”和“HR三支柱”，可是“HR三支柱”与“HR四角色”的对应关系是什么呢？只有了解了它们之间的相互关系，我们才能更好地理解这两大概念。

“HR三支柱”与“HR四角色”的对应关系具体说来便是：

如果完全了解清楚了HR四角色，HR三支柱，以及它们之间的对应关系后，我们会发现很多大公司就是在按这种结构重新组织人力资源部部门。这也帮助我们这些普通员工能更好地了解这几年来公司HR及部门的一些变化，例如共享服务中心的出现，EHR的发展，HRBP角色越来越重要，这些司空见惯的内容。

公司组织架构的变动，业务版图的拆分与合并，很多事内部都具有某种逻辑和特殊安排。正如《直击本质：洞察事物底层逻辑的思考方法》书中所说，我们要具备看透事物本质的能力，真正做到能够发现事物的根本属性、问题的根源和现象背后的底层逻辑。关于这本书的读书总结，可见我另一篇读后感文章（见附录）。

本文的内容主要来自于《HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》一书，以上是我对这本书感受最深的几个点。如果大家对更多HR相关内容感兴趣，可以好好读一读这本书。

好了，今天的分享就到这了，期待下次再给大家分享我的所读所感，所思所想。

（摄于杭州·萧山·湘湖一期·起云阁）